노동부 '노동절, '휴일 대체' 적용되지 않는다' 행정해석
고용노동부가 노동절(5월 1일)에 일하는 조건으로 ‘다른 날’ 쉬는 ‘대체 휴일’은 불가능하다는 해석을 내놨다.
노동부 관계자는 16일 “휴일 대체는 노·사가 서면합의로 휴일을 다른 특정한 근로일과 바꾸는 것”이라며 “노동절은 다른 공휴일과 달리 노동절 제정에 관한 법률이라는 별도 법률에 근거를 둔 공휴일인 만큼 법의 취지를 고려할 때 휴일 대체 대상이 되지 않는다”고 밝혔다.
공휴일은 법령별로 다르게 규정돼 있다. 공휴일에 관한 법률에 따른 공휴일과 대체공휴일에는 노동절이 포함된다. 그러나 관공서의 공휴일에 관한 규정상 공휴일과 대체공휴일에는 노동절이 포함되지 않는다. 근로기준법의 휴일 대체 조항은 관공서의 공휴일에 관한 규정을 따른다. 노동절 제정에 관한 법률 제정과 연계해 다른 법률이 개정될 때도 이 조항은 유지됐다.
이는 기본적으로 노동절의 제정 취지와 관련이 있다. 노동절 제정에 관한 법률의 전신인 근로자의 날 제정에 관한 법률 제정 이유는 근로의욕 고취를 목적으로 한 유급휴일 부여다. 애초에 휴식을 부여하는 목적인 만큼 노동절에 근로하고 다른 날 휴식하는 것은 법 취지에 어긋난다. 특히 휴일 근로 시에는 임금이 가산되는데 ‘통상임금 150%’가 적용되는 휴일에 일하는 대가로 ‘통상임금 100%’가 적용되는 평일에 휴식하는 건 근로자에게도 손실이다.
노동절의 휴일 대체가 안 된다는 점은 사용자에게 ‘반드시 휴식을 부여하거나, 부득이하게 근로를 지시할 경우 합당한 대가(임금 가산)를 제공하라’는 의미와 같다.
다만 예외는 있다. 노사 협의를 바탕으로 불가피하게 노동절을 특정한 근로일로 대체하는 경우 통상임금의 50%를 더해 임금을 지급하면 된다. 5인 미만 사업장은 노동절 근무 시 휴일 가산은 적용되지 않는다. 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당은 5인 이상 사업장에만 적용돼서다.
5인 이상 사업장은 급여 지급형태에 따라 가산이 다르게 적용된다. 월급제·연봉제는 약정된 임금에 이미 유급휴일분 임금이 포함돼 있어 노동절 근로 시 통상임금의 150%를 줘야한다. 시급제·일급제인 상시직·임시직은 유급휴일분에 임금 가산분을 더해 통상임금의 250%를 받는다. 시급제·일급제라도 하루 단위로 계약이 발생하는 일용직은 사전에 유급휴일이 약정되지 않았으므로 노동절에 일해도 통상임금의 150%를 받는다.
노동부의 행정 해석에 노동계는 긍정적인 반응을 내놨다. 전국민주노동조합총연맹(민노총)은 이날 논평에서 “노동절이 자본과 타협할 수 없는 노동자만의 고유한 유급휴일임을 다시 한번 분명히 한 조치”라며 “특히 초단시간 노동자까지 적용 범위를 확대한 것은 그동안 제도 밖에 놓여 있던 노동자의 권리를 확장한 점에서 의미가 크다”고 평가했다.
