[노무, 톡!] ‘해고예고’와 ‘해고 정당성’의 구별

근로기준법 제23조 제1항에서는 ‘정당한 이유’ 없이 근로자를 해고할 수 없음을 명시하고 있다. 여기서 말하는 ‘정당한 이유’는 사유의 정당성과 절차적 정당성, 양정의 적정성으로 구체화할 수 있는데, 위 세 가지 중 하나라도 정당성이 상실될 경우 해고는 부당한 것으로 인정된다.

그러나 많은 기업에서 “30일 전 해고예고 통보를 하면 정당한 해고 아닌가요?”라는 질문을 자주 한다. 이는 해고 관련 권리구제 기관이 구분됨에 따라 해고예고제도(근로기준법 제26조)와 해고의 정당성 판단이 별개임을 인지하지 못한 데서 비롯된다.

해고와 관련된 쟁점을 다루는 기관은 노동청과 노동위원회로 구분되며, 근로자는 해고에 대하여 각각 민원 신청이 가능하다. 전자의 경우 해고예고제도 위반에 따른 해고예고수당 지급 청구이며, 후자는 부당해고 구제신청이다.

해고예고제도 위반과 관련하여 노동청에서는 당사자를 출석시켜 당시 해고와 둘러싼 상황적 측면과 증빙자료(해고통지서 등)를 조사하고 ‘30일 전’ 해고 예고를 명확하게 하였다면, 해고예고와 관련된 위반 사실은 없는 것으로 해석한다.

반면, 노동위원회에서는 해고예고제도 위반과 무관하게 앞서 언급한 해고의 정당성을 다투는 과정으로 이루어진다. 이에, 노동위원회에서 근로자는 본인이 부당하게 해고당하였다는 사실을 이유서로 주장하고 증빙자료를 제출하며, 이와 반대로 사용자는 근로자가 제출한 이유서의 주장들에 기초하여 정당한 징계사유가 존재하고, 절차, 양정이 적정하였음을 답변서를 통해 반박한다. 이후 심문회의가 개최되면 노동위원회 공익위원들은 양 당사자의 주장과 증빙자료, 진술 내용들을 토대로 해고의 정당성을 판단한다. 즉, 30일 전 해고예고통보를 이행하였더라도 상황에 따라 부당해고는 인정될 수 있는 것이다. 이러한 점을 명확히 인지하여 합리적인 노무관리를 할 필요가 있다. 또한, 한 가지 당부할 것은 해고는 근로자와의 고용관계가 더 이상 지속될 수 없는 경우, 최후의 수단으로 이루어지는 것이다. 그러므로 해고라는 인사 결정은 감정에 치우쳐 우발적으로 결정되어서는 안 되고 신중하게 이루어져야 한다.

박준 노무법인 결 대표노무사