더 주목할 부분은 포스코가 이번 조치를 ‘위험의 외주화 근절’과 안전체계 혁신의 일환으로 내세웠다는 점이다. 조업과 직접 연결된 지원업무를 수행하는 협력사 직원들을 원청이 직접 고용하겠다는 것은, 현장의 위험과 책임을 더 이상 하청 구조 뒤로 미루지 않겠다는 선언에 가깝다. 안전은 구호가 아니라 구조의 문제라는 점을 보여준 셈이다.
포스코그룹은 지난해 8월 ‘다단계 하청구조를 포함한 하도급 문제의 근본적 개선’ 방침을 밝힌 바 있다. 이번 발표는 그 원칙을 실제 현장에 적용한 첫 대형 사례라고 볼 수 있다. 말로만 안전을 강조하는 것이 아니라, 원·하청 구조 자체를 바꾸는 방식으로 실행에 옮겼다는 점에서 의미가 작지 않다.
또 2011년부터 이어져 온 근로자지위 확인 소송을 일단락짓겠다는 의미도 크다. 15년 가까이 이어진 소모적 갈등을 끝내고, 입사를 희망하는 현장 직원들을 대상으로 채용 절차를 진행하겠다는 것이다. 법적 분쟁과 노사 갈등을 더 끌고 가는 대신, 상생의 노사 모델을 새로 짜겠다는 쪽으로 방향을 튼 것이다. 포스코 협력사 상생협의회 직원 측이 “장기간 소송으로 인한 내부 갈등이 해소될 것으로 기대된다”고 밝힌 것도 이런 맥락에서 읽힌다.
물론 부담은 작지 않을 것이다. 인건비만의 문제가 아니다. 생산체계 재정비, 채용 절차, 직무 교육, 조직문화 통합까지 함께 감당해야 한다. 포스코가 직무역량 향상 교육과 조직문화 안착 프로그램을 병행하겠다고 밝힌 것도 이런 이유다.
그래서 이번 결정은 더 무겁다. 포스코였기에 가능했고 최고경영진의 결단이 있었기에 가능했을 것이다. 장인화 포스코그룹 회장 체제에서 포스코가 산업 현장의 난제를 정면으로 다루겠다는 메시지를 던진 셈이다. 유례없는 철강산업 위기 속에서 상생을 해법으로 꺼내 든 것도 의미가 있다. 포스코가 이번 시도를 잘 안착시킨다면, 이는 단순한 한 기업의 노무 해법이 아니라 한국 산업계 전체가 참고할 만한 모범 사례로 남을 가능성이 크다. 비용을 줄이는 기업은 많다. 하지만 기준을 제시하는 기업은 많지 않다.
