[노무, 톡!] 통상임금의 재해석

사실 근로기준법 시행령에서는 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다고 규정하고 있어 ‘고정성’이 명시적 요건이라고 볼 수는 없었다.

그럼에도 2013년 대법원은 전원합의체 판결을 통하여 ‘고정성’을 통상임금의 요건으로 해석하여 판결을 내렸고, 이를 바탕으로 많은 기업은 특정시기 재직조건, 일정근무일 충족 조건을 정기상여금 등에 추가하여 해당 정기상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 판단을 해왔다.

당시 대법원 전원합의체 판결은 법령에 없는 내용을 임의로 형성하여 법해석을 명목으로 사실상 구체적 법형성 기능을 하였다는 취지의 비판을 받기도 하였으며, 이번 전원합의체 판결이 있기 전까지 ‘고정성’요건 관련 혼란을 빚게하여 현재도 통상임금 해당여부가 쟁점이 되는 사건들이 재판부에 여러 건 계류되어 있다.

일각에서는 이번 판결에 대하여 올바른 법해석을 하였다는 긍정적 입장을 밝히는 경우도 있으나, 어느 한편에서는 이번 전원합의체 판결에서 ‘신뢰보호의 필요성’을 이유로 소급효를 제한하는 취지의 판결을 한 것은 이미 벌어진 권리침해를 방치한다는 입장을 밝히기도 하고 있다.

월급제 근로자의 경우 기본급에 이미 포함되어 있는 주휴수당의 경우 사실 어떠한 주에 개근을 해야 할 것이라는 성취조건이 뚜렷하였기에 엄밀히 따지자면 고정성 요건을 충족하지 못한다고 해석이 가능하나 기존 2013년 대법원 판례에 따른 실무상 적용시 산업현장에서는 주휴수당을 통상임금에 포함시켜 왔다.

한편 재직조건부 상여금의 경우에는 고정성이 결여되어 있다는 이유로 통상임금에서 제외시켜오는 등 모순된 실무적용사례들이 존재하였다. 이번 대법원 판결은 소급효 적용을 제한한다는 입장을 내놓은 측면에서는 근로기준법에서 임금채권의 소멸시효를 3년으로 한정하여 일정한 수준까지 근로자에게 보장하고자 하는 권리에 대한 침해가 있다는 비판이 있기는 하지만 고정성 요건 관련 사회적 혼란을 잠재우고 법령의 해석에 충실한 판례로 이해될 수 있겠다.

이번 판결의 영향으로 더 이상 재직조건부 정기상여금 등을 별도로 분리할 필요성이 없었졌으므로 기업들의 임금항목 통·폐합 가능성은 높아질 것이며 재직조건부 정기상여금 제도를 운영하고 있던 기업 입장에서는 2025년 인건비 지출계획을 새롭게 수립할 필요가 있겠다.

김진훈 노무법인 산하 공인노무사