대법 "근로자에 불리한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선"

회사가 적법하게 취업규칙을 변경했더라도 이에 동의하지 않은 근로자에게 적용할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 사용자측이 일방적으로 정하는 취업규칙 보다 근로자에 유리한 근로계약을 우선 적용해야 한다는 취지다.

대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 A 씨 등이 금강산업, 고강산업 등을 상대로 제기한 임금 청구소송 상고심에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다고 13일 밝혔다.

대우조선해양 사내 하청업체인 금강산업, 고강산업 등은 2016년 7월 소속 근로자들을 상대로 설명회를 개최하고 연간 상여금을 기존 지급해오던 550%에서 400%로 삭감하는 취지의 취업규칙 변경절차를 진행했다. 사업장 근로자 중 70%가 넘는 근로자들이 동의하면서 취업규칙 변경이 이뤄졌다.

이후 금강산업은 최저임금 인상을 앞두고 2017년 12월 연간 상여금을 400%에서 0%로 삭감하고 이를 기본급에 포함해 지급하기로 하는 취지의 취업규칙 변경절차를 진행했다.

취업규칙 변경 당시 이에 동의하지 않았던 A 씨 등은 “근로계약을 체결하면서 1년 이상 근무할 경우 550%로 계산해 상여금을 지급하기로 했는데 동의 없이 불이익하게 취업규칙을 변경해 상여금을 지급하지 않았다”며 소송을 제기했다.

1심은 “어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 더 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 근로계약이 우선 적용된다고 봐야 한다”며 원고승소 판결했다.

재판부는 “취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위해 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것”이라고 지적했다.

이어 “근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경됐다고 하더라도 해당 근로자가 취업규칙 변경에 동의하지 않았다면 기존 유리한 근로계약에 우선해 적용된다고 할 수 없다”고 판단했다.

2심은 1심 판단을 유지했고, 대법원도 하급심 판단이 옳다고 결론 내렸다.