고용노동부는 질의회시를 통해 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 공무원에게 직접 적용되지 않으며, 공무원에게는 국가공무원법, 공무원행동강령, 공무원고충처리규정 등이 우선 적용된다는 견해를 밝히고 있다(근로기준정책과-122, 2020.1.6.). 이에 따라 공무원은 국민권익위원회나 고충처리심사위원회 등을 통해 구제받을 수 있으나, 이런 공무원법상 제도는 근로기준법상 괴롭힘 방지 조항만큼 강제성을 갖추지 못하고 있다는 점이 문제다.
공직사회 내 괴롭힘은 기관 내에서 묵살되거나 형식적 징계에 그치는 경우가 빈번하고, 2차 피해마저 우려되는 게 현실이다. 반면 법원은 공무원 역시 근로기준법상 근로자로서 명시적 특별 규정이 없는 한 근로기준법이 적용된다는 입장을 유지하고 있어(대법원 1987. 2. 24. 선고 86다카1355 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 등), 고용노동부와 법원의 입장이 상충되고 있다.
결국 공무원에 대한 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 적용 여부는 근로기준법상 규정과 공무원고충처리규정 등의 관계에 대한 법원의 추후 판단을 통해 구체화될 것으로 보인다. 다만 제도적 공백 못지않게 공직사회의 경직된 조직 문화도 문제다. 민간이라면 괴롭힘으로 인식될 상황이 공직사회에서는 단순한 업무 지시로 치부되는 경우가 많고, 위계적인 구조상 피해자가 문제를 제기하기조차 쉽지 않은 게 현실이다. 결국 피해자를 실질적으로 보호하기 위해서는 제도적 정비와 함께 공직사회 스스로 괴롭힘을 묵인하거나 은폐하는 문화부터 바꾸려는 노력이 선행되어야 한다.노무법인 화연 대표 오수영 노무사
