이번 개정의 가장 큰 변화는 두 가지다. 첫째, 명칭이 ‘근로자의 날’에서 ‘노동절’로 바뀌었다. 둘째, 그동안 민간 근로자에게만 유급휴일로 적용되던 이 날이 ‘공휴일에 관한 법률’상 공휴일로 지정되어 공무원·교원에게까지 확대 적용된다. 그동안 세계 대다수 국가가 5월 1일을 공휴일로 운용해 온 점, 민간과 공공부문 간 형평성 문제 등이 종합적으로 고려된 결과다.
다만 명칭과 지위의 변화에도 불구하고, 사업장에서 적용되는 임금·휴일 운영 원칙에는 혼선이 있을 수 있어 주의가 요구된다. 먼저, 노동절이 공휴일에 새롭게 편입되었다고 해서 휴일대체가 허용되는 것은 아니다. ‘노동절 제정에 관한 법률’은 5월 1일을 특정해 ‘근로기준법’상 유급휴일로 규정하고 있다. 고용노동부 또한 행정해석을 통해 법률로 특정한 날을 유급휴일로 정한 경우이기 때문에 다른 공휴일과 달리 휴일대체가 허용되지 않는다는 입장이다(임금근로시간정책과-956).
다음으로 임금 지급 문제다. 노동절은 모든 사업장에 적용되는 법정휴일이므로 출근 여부와 무관하게 유급휴일 수당이 지급되어야 한다. 월급제 근로자는 유급휴일 수당이 이미 월급에 포함되어 있으므로 별도의 추가 지급 의무가 발생하지 않는다. 반면 시급제·일급제 근로자는 근무하지 않더라도 일 소정근로시간을 기준으로 산정한 임금 전액(100%)을 지급해야 한다(1인 이상 사업장 및 모든 근로자에 적용).
부득이하게 노동절에 근로가 이루어졌다면, 가산수당이 발생한다. 월급제 근로자의 경우 기본급에 유급휴일 수당 100%가 포함되어 있기 때문에 실제 근로의 대가(100%)와 휴일근로 가산수당(50%)을 합쳐 통상임금의 150%를 추가로 지급해야 한다. 시급제·일급제 근로자는 유급휴일 수당(100%), 실제 근로의 대가(100%), 휴일가산수당(50%)을 합쳐 총 250%(2.5배)를 지급해야 한다.
박준 노무법인 라움 대표·공인노무사
