인재 사냥꾼, 그들은 이렇게 일한다

평생직장 개념이 사라지고 고용불안이 심화되면서 이직이 자연스러운 분위기다. 특히 구조조정과 기업 간 인수합병이 늘어나면서 관리직 이상의 인사 이동이 늘었다. 헤드헌팅회사의 역할이 점점 커지는 것이다. 커리어케어 이은아 과장은 “시기적 차이는 있지만 매달 평균 50여건의 임원급 채용 의뢰가 들어오고 있다”고 말했다.

고객사에서 채용의뢰가 들어온 뒤 헤드헌팅회사는 제일 먼저 후보자들의 리스트를 만든다. 때문에 인재 데이터베이스 자체가 헤드헌팅사의 자산이다. 그러나 데이터베이스의 양 자체가 중요한 것은 아니다. 질적인 측면, 즉 얼마나 능력있는 인재를 확보하고 있는지가 헤드헌팅사의 실질적 능력을 보여준다.

그래서 헤드헌터 개개인이 중요하다. 데이터베이스에 적합한 인재가 없는 경우에 추천을 받거나, 리스트에 오른 후보자와 접촉할 때 헤드헌터의 인맥 자산은 큰 무기가 된다. 여기에 산업ㆍ기업ㆍ직무에 대한 폭넓은 이해가 바탕으로 깔려 있어야 한다. 그러다보니 헤드헌팅 업계 안에서도 헤드헌팅이 있다. 소위 ‘잘 나가는’ 헤드헌터를 데려오기 위해 비밀리에 만나 더 나은 조건을 제시하는 것이다.

자격요건과 평판조회까지 통과한 면접 대상자는 보통 3~7배수다. 이 단계에서 채용결정까지 보통 1~2주가 걸린다. 이 기간 동안 인터뷰, 평판조회, 연봉협상 등이 진행된다. 헤드헌팅사 입장에서는 신뢰성 있는 평판조회를 고객사에 제출해야 하는 시기다. 공정한 평판조회 결과를 위해 헤드헌터들은 신경을 곤두세운다.

능력있는 후보자를 면접장까지 데려오는 것도 중요한 능력이다. 고객사가 데려오고 싶은 인재는 대부분 현 직장에서도 잡고 싶은 인재다. 본인 스스로도 현 직장의 업무나 처우에 만족하고 있는 경우가 많아 이직을 굳이 고려하지 않는다. 헤드헌터는 이 과정에서 고객사와 후보자 사이의 입장 차이를 좁혀가며 계약을 성사시킨다.

이러한 중재 역할은 연봉협상에서도 중요하다. 국내 헤드헌팅사들은 계약이 성사된 경우 수수료로 연봉의 20~40%를 받는 것으로 알려져 있다. 대표적인 헤드헌팅업체 커리어케어의 경우 연봉 5000만원 미만의 계약은 연봉의 20%, 5000만원 이상 1억원 미만 25%, 연봉1억원 이상은 30%을 수수료로 받는다. 즉 후보자가 채용돼야 수익이 생기고, 후보자의 연봉이 높을수록 수익이 커지는 구조다. 때문에 후보자의 이익과 회사 이익의 접점을 찾는 것이 헤드헌팅사의 이익과도 직결된다.

이 모든 과정에는 보안 유지가 필수적이다. 평판조회 과정 등에서 자칫 후보자의 현 직장에 소문이 나면 후보자가 이직 계획이 있다고 주위에 알려질 수 있기 때문에 주의해야 한다. 또 특정 기업의 채용 계획은 사업계획과 연결될 수 있기 때문에 기업 입장에서도 기밀을 유지해야 하는 문제다. 이런 이유로 헤드헌팅사의 역할은 채용이 완료된 후에도 잘 드러나지 않는 경우가 대부분이다.