해외 기업들 후계자 양성 어떻게 하나?

골드만삭스와 메릴린치 등 해외 금융회사들 대부분은 후계자 승계 계획을 갖고 있다.

승계 프로그램을 만들어 후계자에 대한 교육, 훈련, 평가에 엄청난 시간과 자본을 투입하는 것이 회사의 미래 리스크를 예방할 수 있다고 판단했기 때문이다.

올해 7월 뉴욕증권거래소(NYSE)가 실시한 경영권 승계계획(Succession Planning)에 대한 설문조사에서도 미국 월가의 상장 금융회사들 중 81%가 승계계획을 갖고 있다고 답했다.

월가 금융회사들의 승계계획은 국내 금융지주사처럼 유명무실하지 않다. 그들은 후계자 후보군을 미리 선정한 후 회사 내 기획과 재무 등 중요 보직을 맡기면서 회사 전체를 볼 수 있는 안목을 길러준다. 후보군 중 능력과 적성을 평가해 최종 단계에서는 1~2명만 남긴다.

월가의 대표격인 골드만삭스는 인사의 공정성과 객관성을 확보하기 위해 평가 주체를 다양화하는 다면평가를 엄격하게 실시한다.

직원이 전자메일 답장을 얼마나 빨리, 성실하게 보내는지 또 전화 응대 등 사소한 것부터 시작해 조직 내 협력에 얼마나 참여하는지 등을 8~10년에 걸쳐 측정하기로 유명하다.

골드만삭스의 이같은 승계프로그램은 1930년대부터 시작했다. 1차 대전과 대공황 사이에 오너 가문 출신들이 2선으로 물러나면서 심부름꾼이었던 시드니 와인버그를 오랜시간 동안 교육시켜 CEO로 선임했다.

이후 이 승계프로그램을 통해 존 와인버그와 존 와이트헤드라는 후계자를 세웠고 이후 로버트 루빈과 스티브 프리드먼 등 유명 CEO를 길러냈다.

제조업체인 GE의 잭 웰치 전 회장도 후계자 선발작업을 무려 7년 동안 했다. 1994년 전 임원들 중 23명의 후보를 추려냈고 1998년에 3명을 최종 후보로 압축했다.

요하네스 페닝스 미국 펜실베이니아대 와튼스쿨 교수는 한 언론과의 인터뷰를 통해 "승계 프로그램의 핵심은 '누가 CEO 후보인가'가 아닌 '그를 어떻게 길러낼 것인가'이다"라며 "경영진에게는 훌륭한 후보자를 다른 기업에 뺏기지 않고 잘 육성해야 할 책임이 있다"고 지적했다.