[노무, 톡!] 고령시대 인사관리 체크포인트

첫째는 정년 관리이다. 정년제는 일정한 연령을 기준으로 근로계약기간의 최대 한도를 정한 것이다. 따라서 정년 연령에 도달하면 근로자의 의사를 불문하고 근로계약이 자동으로 종료된다. 정년퇴직 후 별도의 근로계약을 체결하여 재고용(이른바 ‘촉탁’)할 수 있고, 이 경우 종전의 근속기간을 단절하고 임금 등 근로조건을 새로이 정할 수도 있다.

종종 정년퇴직과 재고용이라는 절차를 거치지 않고 정년을 초과해 근무하던 중 느닷없이 정년 규정을 적용해 일방적으로 퇴사처리를 하는 일이 있다. 그러나 정년을 지나 묵시적 동의하에 계속해서 근로했다면 특별한 사정이 없는 한 정년을 초과했다는 이유를 들어 근로관계를 종료하는 것은 부당해고가 될 수 있다.

둘째, 기간제 관리다. ‘기간제법’에 따라 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무한 때에는 무기계약을 체결한 근로자로 간주하는 것이 원칙이다. 그러나 고령자 고용을 촉진한다는 취지에서 55세 이상의 근로자는 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있도록 하고 있다(즉, 정규직으로 전환되지 않는다). 여기서 ‘최초로 근로계약을 체결할 때’ 또는 ‘계약을 갱신할 때’를 기준으로 삼아 고령자 여부를 판단해야 한다는 점에 주의가 필요하다. 예컨대 입사할 때 54세였던 근로자가 2년을 초과하여 근무했다면, 2년을 초과한 시점에서 55세 이상이더라도 정규직으로 전환된다.

마지막으로 채용 차별을 들 수 있다. ‘고령자고용법’은 채용, 임금, 승진, 해고 등에서 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 특히 모집·채용에서 차별한 사업주에게는 500만원 이하의 벌금을 과하도록 규정하고 있다.

합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별을 당한 근로자나 구직자는 국가인권위원회에 진정하여 구제받을 수 있다.

장래에 고령자 취업률이 낮아질 가능성은 거의 없다. 고령자의 노동을 공정하게 대하고 연령을 기준으로 한 고용관행을 수정하는 등 많은 변화가 필요하지만 갈 길이 멀다. 당분간은 적어도 오해나 부주의로 법을 어기는 일은 발생하지 않도록 해야겠다. 이소라 노무법인 정상 공인노무사