[노무, 톡!] 베껴 쓰는 취업규칙

A는 회사 내의 헌법이나 다름없는 취업규칙을, 인터넷에 떠도는 취업규칙을 그대로 내려 받아 회사명만 기재해 사용하고 있었다. 회사의 취업규칙은 대기업에서나 있을 만한 각종 절차로 꽉 차 있었다. 특히 중징계를 할 경우 5인 이상 위원으로 구성된 징계위원회를 5일 전에 출석 통보해야 하고 징계 결정에 재심을 요청할 경우 재심을 개최하는 것으로 규정돼 있었다.

A는 취업규칙에 이런 규정이 있는지도 몰랐고, 절차 규정 중 제대로 이행한 것이 없었다. 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에 관한 규칙과 이를 위반한 경우에 대한 제재를 포함하는 것이 ‘복무규율’이다. 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 해고 그 밖에 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 ‘근로조건’이라 한다. 이러한 내용이 들어가야 할 취업규칙을, 인터넷에 떠도는 타사의 규정으로 또는 노동부에서 가이드로 제공하는 표준취업규칙안을 그대로 사용한다면 어떻게 될까? 근로기준법은 사용자에게 취업규칙 작성을 강제하고 법규범성을 부여하고 있다. 취업규칙대로 준수해야 한다. 회사의 경영방침, 업종, 규모 등 제반 상황이 맞지 않는 규정으로 꽉 찬, 베껴 쓴 취업규칙인데도 말이다. A는 회사의 취업규칙의 절차 규정을 제대로 밟지 않아 부당해고로 판정받은 것이다.

노동위원회는 회사의 규모를 고려해 정당한 해고라고 인정해주지 않는다. 베껴 쓰는 취업규칙은 내 몸에 맞지 않은 거추장스러운 옷처럼 경영에 방해가 된다. 핵심은 회사의 경영철학과 제반 상황에 맞는 맞춤형 취업규칙을 작성해야 한다는 것이다.

장정화 J&L인사노무컨설팅 대표노무사