[노무, 톡!] 단체교섭은 노사 간 소통창구

일반적으로 상급단체가 있는 노동조합이거나 기존 노동조합이 존재해 교섭이 진행되던 사업장의 경우 비교적 교섭 진행에 어려움이 적다. 그러나 노동조합이 최초로 조직된 사업장의 경우 노사 모두 단체교섭에 대한 경험이 부족하기 때문에 교섭 절차나 방식의 어려움을 겪을 수 있다.

통상 단체교섭은 일시와 장소, 교섭위원 명단을 기재한 노동조합의 교섭 요청 공문을 통해 시작된다. 사용자는 노동조합의 공문을 기초로 일시, 위원 등 기본적인 내용을 조율하고 서로 간 이의가 없을 경우 1차 교섭(상견례)을 진행한다.

1차 교섭에서는 노사 교섭위원을 소개하는 것을 시작으로 한다. 또한 노동조합의 최초 교섭안을 사측에 전달하거나 이를 설명하는 시간을 갖는 경우도 있다. 그러나 1차 교섭자리에서 주로 논의되는 사항은 교섭의 주기(주 1회 등), 요일, 시간 등 향후 진행되는 단체교섭과 관련된 구체적인 방향성이다. 이때 노사 간 시간적 효율을 높이기 위해 상시적인 실무교섭을 열어두는 것도 바람직한 운영 방식이며 회의록 작성 방식(간사 선임 등), 노측 위원들의 교섭시간(근로시간면제제도 활용, 공가 부여 등)과 관련된 사항까지 논의할 필요가 있다.

1차 교섭을 통해 구체적인 교섭 방식이 합의되면, 그 기준에 따라 교섭이 이뤄지며 이 과정이 반복되면서 노사 간 수용·수정·거부 안건들이 결정되고 최종적으로 단체협약이 체결된다.

단체교섭부터 협약체결까지 소요되는 시간은 노동조합마다 천차만별이다. 그러나 명확한 것은 교섭 과정에서의 폭력적인 언행, 사업장 현실을 반영하지 않은 과도한 요구안은 교섭 지체의 원인으로 작용하므로 유의할 필요가 있다. 또한 사용자가 교섭을 거부하거나 지연하는 태도를 취할 수 있다. 이는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위에 해당될 수 있으므로 노동위원회 등 행정기관을 활용하여 해결할 수 있다.

사업(장) 단위에 노동조합이 처음 조직되면 단체교섭은 필연적인 것이고, 이는 사용자에게 부담으로 다가올 수 있다. 그러나 단체교섭을 노사 간 소통창구로 이해하고 적극적으로 활용한다면 노사 상생과 건전한 조직문화를 만들 기회로 삼을 수 있을 것이다. 박준 노무법인 결 대표노무사