[객석]기업 채용의 기술 -오규덕 오쌤커리어연구소장

첫째, 면접관의 성향, 태도 그리고 인재를 바라보는 관점 등 개인적 주관이 면접 결과에 영향을 미친다는 점이다. 즉, 면접관마다 각기 다른 경험과 인식의 틀로 인해 주관적 의견을 묻는 질문을 하게 되고, 지원자들의 답변에 대해서도 상이한 기준으로 평가한다는 것이다.

둘째, 면접 과정에서 면접관이 주로 하는 질문의 내용들이 실제 기업 현장에서 일하며 활용할 수 있는 업무수행 능력이나 태도를 검증할 만한 유의미한 질문들인지에 대해서도 생각해 볼 문제다.

2013년 대기업 77개사의 ‘신입사원 채용 시 면접 질문 560여건’을 분석해 보니 ‘지원자의 과거 경험을 묻는 질문(14.8%)’이 가장 많았다. 즉, 지원자가 겪었던 과거의 경험을 묻는 질문을 통해 주어진 상황 속에서의 행동기준, 판단력, 실행력, 가치관 등에 대한 지원자의 실제 성향과 생각을 듣는 것에 그치는 것이다.

질문의 내용과 지원자의 답변 유형에 따른 후속 질문, 그에 대한 평가 점수가 시나리오로 정해져 있는 면접 방식을 ‘구조화 면접(Structured Interview)’이라 한다.

커리어 전문가 입장에서 볼 때, 구조화 면접이 적합한 인재 선별 방법이라는 점에는 동의하지만, 기업 입장에서는 쉽지 않은 선택일 수 있다. 그 이유는 기존 면접방식 대비 많은 수의 면접관이 필요하며, 면접관 선발과 교육에 대한 투자가 선행되어야 하기 때문이다. 그러나 기존 면접법이 가지고 있던 고질적 한계를 극복할 수 있다는 점에서 구조화 면접 활용을 추천한다. 이 면접기법이 실제 확산 적용될 경우 조직에 필요한 적합한 인재를 채용하는 데 일보 전진할 수 있는 기회가 될 것이다.