올 노사관계 '태풍의 눈'…사내하도급 정규직 전환

▲사내하청근로자를 통한 고용 유연성은 기업의 경쟁력과 직결되는 것으로 분석되고 있다. 사진은 지난해 현대차 사내하청근로자의 생산라인 불법점거 모습.

포스코의 철강제품 출하를 담당하는 사내 하청업체 직원들이 지난 5월말 포스코를 상대로 정규직 전환을 요구하는 집단 소송을 제기한 것이 발단이 됐다. 금속노조는 현대차 그룹 계열사인 기아차와 현대하이스코 등에 대해서도 소송을 준비 중이서 파장이 예상된다.

노동계의 이같은 움직임에 대해 재계가 곤혹스러워하고 있다.

사내하도급근로자를 직접 고용할 경우 인건비 부담이 너무 늘어나기 때문이다.

실제로 사내하도급근로자를 직접 고용했을 때의 경제적 비용과 국가 기간산업에 미치는 영향에 연구결과가 나와 관심을 모으고 있다. 이 결과에 따르면 300인 이상 사업장의 사내하도급 근로자를 직접 고용해 직영생산직과 동일하게 대우할 경우 첫 해에만 약 5조4169억원의 비용이 발생하는 것으로 밝혀졌다.

또한 강제적인 직접고용을 이행하면 사내하도급 근로자 임금의 인위적 상승으로 인한 기업의 투자 감소, 노동수요 축소 등 전반적인 고용시장 의 위축이 우려된다는 분석도 이어졌다.

한국경제연구원은 지난 7일 사내하도급근로자 직접고용의 경제적 비용과 산업에 미치는 영향이라는 주제를 통해 직접 고용의 반대와 중립, 찬성 입장을 가진 노동계와 학계, 법조계 전문가를 대상으로 토론회를 개최했다.

이밖에 노동비용 상승으로 비용부담이 커진 기업은 근로시간을 줄이거나 사외하청 등 다른 형태의 노동력 공급책을 구상할 가능성도 커진다. 나아가 기업의 생산시설 해외 이전을 야기하고 이는 근로자의 소득감소 등으로 이어질 가능성이 큰 것으로 분석했다.

현대차의 경우 사내하도급 근로자를 직접고용형태로 전환할 경우 퇴직금과 교육훈련비, 법정복리비 등이 추가되면서 첫 해에만 약 1573억원의 추가비용이 발생하고, 정년까지 보장할 경우 3조9400억원의 추가비용이 발생하는 것으로 나타났다. 이를 300인 이상 사업장으로 확대할 경우 첫 해에만 약 5조4169억원의 추가비용이 발생한다고 덧붙였다.

현대차를 포함한 완성차 메이커의 사내하청근로자 활용은 기업의 경쟁력은 물론 국가 기간산업의 활성화에도 큰 몫을 차지한다.

고가의 소비재인 자동차는 경기변동에 민감하게 반응한다. 완성차 메이커의 경우 경기변동에 발 빠르게 대응할 수 있는 인력조절 시스템이 필수다. 고용의 유연성확보가 완성차 메이커의 경쟁력과 직결되는 셈이다.

◇법령보다 기업의 경영원리 우선돼야 = 현재 현대차의 경우 최근 4년간 근로자 1인당 생산대수는 30.3대다. 이는 일본 도요타(52.5대)의 58%에 불과한 수준이다. 글로벌 시장에서 경쟁하는 일본 메이커와 비교해 상대적으로 노동생산성이 낮은 편이다.

유럽최대 자동차 메이커인 폭스바겐 그룹은 직영생산직에 비해 임금수준이 낮은 근로자 사용과 관련 독일 금속노조와 합의했고, 미국의 빅3는 핵심ㆍ비핵심 업무간 차별 임금적용 등을 도입해 고용유연성 제고하고 있다.

사내하청근로자의 직접고용과 관련 찬성 입장을 내비친 박종길 한국노총 사무처장은 “가격경쟁력만으로는 세계시장에서 성공할 수 없으므로, 가격경쟁력을 위해서 사내하도급을 인정한다는 것은 무의미하다”고 말하고 “사내하도급은 변형된 형태의 파견으로 위장도급에 가깝고, 중간자의 착취 우려가 있으므로 노동법으로 규제할 필요가 있다”는 의견을 내놨다.

또한 “한국의 사내하도급은 60~70년대 중공업 고속 성장 과정에서 생긴 기형적ㆍ전근대적 한국형 노동관행으로 이에 대한 강한 규제 필요하다”는 입장을 전했다.

사내하도급과 관련해 중립적 입장을 내비친 권혁 부산대 법학과 교수는 “현대차 사내하도급 문제는 위장도급이냐 파견이냐, 합법이냐 불법이냐의 문제로만 접근할 것이 아니라 새로운 영역의 역무제공형태로 봐야한다”고 말하고 “현재는 도급과 파견의 형태가 혼재해 있으므로 어느 하나의 영역으로 규율이 어렵다”는 입장을 밝혔다.

반면 대법원의 판례에 반해 사내하도급을 인정해야한다는 목소리도 이어졌다.

유지수 국민대 경영학과 교수는 “미국 등 선진국은 파견금지 법규 없음에도 불구하고 우리 노동법은 파견금지 등 경직성을 지녔다”며 “기업 경쟁력 강화를 위해서는 기업의 자율성 보장해야한다”고 주장했다.

이동응 한국경총 전무 역시 “기업경쟁력 확보를 위한 사내하도급은 경영의 원리로 접근할 문제이지 노동법으로 규제할 영역 아니다”고 말하고 “품질관리 위한 원청업체의 업무지시는 일의 완성을 목적으로한 정상적인 조율과정이지 노무지휘관계 아니다”는 뜻을 밝혔다.

이어 “선진국의 경우 300인 이상 기업 41.2%가 사내하도급 활용하고 있고, 일본은 500인 이상 제조업체의 59.9%가 사내하도급을 활용하고 있다”고 전했다. 또한 대법원의 판례는 “전원합의체 형태를 취하지 않은 점 등 절차법상 문제점을 지녔다”고 덧붙였다.

결론적으로 기업과 근로자간 합의로 발생한 ‘사내하도급’은 특정 법규를 통해 규제하는 것을 지양하고, 사내하도급의 적극적 인정을 통해 기업의 경쟁력을 및 신규 고용창출을 위해 노력해야한다는데 뜻을 모았다.