노조 '영업이익 15% 재원 명문화' 고수⋯지급기준 명문화 시 '노란봉투법' 근거로 파업권 발생
삼성전자 파업이 현실로 다가오면서 고용노동부의 긴급조정 발동 여부에 관심이 쏠린다. 노동부는 파업 전날까지도 협상이 가능한 만큼 당장 긴급조정권을 검토하지 않겠다는 입장이다.
삼성전자 노사는 12일 오전 10시부터 13일 오전 3시까지 17시간 동안 정부세종청사 중앙노동위원회에서 중노위 중대로 사후조정 2차 회의를 진행했으나 합의를 도출하지 못했다. 노측 대표 교섭위원인 최승호 초기업노종조합 삼성전자지부(이하 초기업노조) 위원장은 초기업노조 요청으로 중노위가 제시한 조정안을 ‘퇴보한 안건’으로 평가하며 협상 결렬을 선언했다.
사후조정 결렬에 따라 초기업노조는 21일부터 다음 달 7일까지 18일간 총파업에 돌입할 계획이다. 관건은 노동부의 긴급조정 발동 여부다. ‘노동조합 및 노동관계조정법(노조법)’ 제76조에 따라 노동부는 쟁의행위가 공식사업에 관한 것이거나 국민경제·일상을 위태롭게 할 것으로 판단할 때 중노위원장의 의견을 들어 최장 30일간 파업 등 쟁의행위를 중단할 수 있다. 현재까지는 노동부 내에서 긴급조정이 공식적으로 논의되지 않았다. 노동부 관계자는 “아직은 노사가 협상할 수 있는 시간이 남아있다”며 “더 풀어가도록 지원해야지 긴급조정을 이야기할 단계는 아니라고 본다”고 말했다.
노사의 주장은 여전히 평행선이다. 최대 쟁점은 영업이익 15%를 성과급 재원으로 활용한다는 성과급 지급기준의 ‘명문화’다. 단체협약에 따라 매년 성과급 지급기준이 영업이익의 일정 비율로 고정되면 사측은 영업이익이 급감해도 그 일부를 성과급으로 지급해야 한다. 사측이 영업이익 급감을 이유로 성과급을 미지급하거나 기준보다 적게 지급하면 ‘단체협약 위반’이 된다. 단체협약 위반은 과거 파업 등 쟁의행위 사유가 되지 않았지만 ‘노란봉투법’으로 불리는 개정 노조법 제2·3조에서 쟁의행위 사유로 추가됐다. 결과적으로 지급기준 명문화가 매년 파업의 명분이 될 수 있는 것이다.
다만 개정 노조법은 임금, 복리후생, 퇴직급여에 관한 단체협약 위반 시 쟁의행위가 가능하다고 규정하는데, 성과급을 임금이나 복리후생으로 볼 수 있는지에 관해선 이견이 존재한다. 법원 판례에 따라 ‘사후 확정되는’ 경영성과급은 ‘사전에 약정된’ 임금 등 근로조건과 구분되지만, 경영성과급과 복리후생 간 관계는 모호하다. 경영성과급이 복리후생으로 판단되면 경영성과급을 이유로 한 쟁의행위는 불가능하지만 경영성과급 관련 단체협약 위반을 이유로 한 쟁의행위는 가능해지는 모순이 생긴다. 문제는 개정 노조법이 올해 3월 시행된 탓에 명확한 판단기준이 없다는 점이다. 노동부 관계자는 “검토가 필요하다”고만 했다.
