대법, 목표 인센티브는 임금⋯기업, 퇴직금 큰 폭으로 요동칠 듯

민간 기업의 성과급이 사상 처음으로 ‘법적 임금’의 굴레에 갇히게 됐다. 대법원이 경영성과급을 퇴직금 산정에 포함해야 한다고 판결함에 따라, 유연한 보상으로 혁신을 이끌어온 한국형 성과주의 모델이 수술대에 오른 것이다. 사안에 따라서 대기업을 중심으로 대규모 퇴직금 소송과 비용 폭탄이 현실화될 전망이다. 산업계는 퇴직금 부담 급증이 투자 위축으로 이어지는 악순환을 경계하며 대책 마련에 나서고 있다. 경영 성과에 따라 대규모 성과급을 지급하던 삼성전자 등 대기업의 임직원 보상 방식이 크게 바뀔 수 있다는 관측도 나온다.

29일 재계에 따르면 대법원은 성과급(목표인센티브)의 ‘임금성’을 인정하며 이를 평균임금에서 제외했던 원심 판결을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이번 판결로 경영 성과급이 근로의 대가인 ‘임금’의 지위를 확보함에 따라, 산업계 전반에서 성과급을 소급 적용한 퇴직금 재산정 소송이 봇물 터지듯 이어질 것이라는 관측이 나온다.

김동희 한국경영자총협회 근로기준정책팀장은 “목표인센티브 평가 항목인 전략과제 이행 정도와 재무성과 달성도, 매출 등은 성과인센티브와 마찬가지로 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인에 의해 좌우된다는 점을 간과한 점은 아쉽다”고 평가했다.

이번 판단의 파급력은 단일 사건을 넘어선다. 현재 대법원에 계류 중인 성과급·퇴직금 관련 소송만 10건이 넘는 것으로 알려졌으며, 삼성전자와 LG디스플레이 외에도 SK하이닉스, 삼성디스플레이, 현대해상화재보험 등 주요 기업들이 유사한 소송을 안고 있다. 이번 판결이 사실상 기준점이 되면서, 기업 패소 가능성이 전반적으로 높아졌다는 분석이다. 경영 실적과 연동돼 가변적으로 운영되던 성과급이 고정적인 법정 비용으로 고착화될 경우 기업들이 보상 규모 자체를 축소하거나 보수적인 임금 체계로 회귀하는 ‘역설적 상황’ 이 벌어질 수 있다는 시각도 있다.

재계가 가장 우려하는 부분은 인건비 부담의 구조적 확대다. 성과급이 평균임금에 포함될 경우 퇴직금 산정 기준이 근본적으로 달라지기 때문이다. 예컨대 고액 성과급이 지급된 해에 퇴직할 경우, 퇴직금이 수천만 원에서 억 단위까지 늘어날 수 있다. 특히 성과급 지급 규모가 크고 기준이 비교적 명확한 기업일수록 충격이 크다. 업계에서는 평균 1억 원 안팎의 성과급을 지급하고, 영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 명시한 SK하이닉스와 같은 사례를 주목하고 있다. 성과급의 임금성이 폭넓게 인정될 경우, 향후 퇴직자에 대한 추가 지급 부담은 연간 수조 원대에 이를 수 있다는 분석도 제기된다.

과거 퇴직자들이 소급 청구에 나설 가능성도 배제할 수 없다. 이에 따라 기업들의 임직원 보상체계 전반이 재편될 가능성도 거론된다. 성과급을 고정급에 준하는 방식으로 운영해온 기업들은 지급 구조를 다시 짜야할 수도 있다. 성과급의 지급 시기와 방식 등을 바꾸는 식이다.

재계 관계자 “사법부 판단으로 인해서 이제 경영 성과급을 갖춘 대기업 위주로 소송 리스크가 커질 것으로 보인다”며 “기존의 경영 성과급이 없었던 중견, 중소기업과 대기업 간의 임금 격차 심화로 노동시장 이중 구조가 좀 더 심각해지지 않을까 우려가 많이 된다”고 말했다.