연봉협상 “최대, 최저 수준 미리 정해놔야”

구직활동의 최종단계는 연봉협상이다. 특히 임원 재취업의 경우 전 직장의 연봉을 이직할 회사에서 알고 있는 경우가 많아 연봉협상에서 특별한 기술(?)을 요하게 된다.

연봉협상은 크게 회사에서 제시할 연봉수준을 알고 가는 경우와 빈 칸으로 남겨져 협상 테이블에서 직접 결정짓는 경우로 나뉜다.

첫 번째 경우는 이미 채용 단계를 거치며 상호작용이 이뤄지는 케이스로, 상대적으로 계약 과정에서 협상 가능한 폭은 크지 않다.

두 번째 경우에 정말 ‘협상’을 하게 된다. 그러나 구직자들의 협상 경험에 비해 회사의 경험이 풍부할 수밖에 없다. 때문에 헤드헌팅 서치펌 HR맨파워그룹 정현호 이사는 “여러 경우의 시나리오를 미리 준비해야 한다”고 강조한다. 상대방의 생각이나 안을 예측해서 준비하고 본인의 생각을 명확하게 전달한다는 협상의 기본 원칙에 따라, 회사의 입장과 본인의 희망을 모두 고려한 전략 수립이 필요하다는 것.

임원급 재취업자를 대신해 연봉협상을 여러 차례 진행하기도 한 정현호 이사는 “협상의 상대인 회사는 전문가이고 많은 카드를 갖고 있으므로 기본적으로 유리한 위치에 있다”며 “약자인 구직자 입장에서는 말 한 마디로도 모든 것이 바뀔 수 있다”고 전했다.

희망 연봉을 제시할 때도 그 금액이 본인의 최소 수준인지 최대 희망 수준인지, 아니면 평균적으로 생각하는 액수인지에 따라 결과는 완전히 다를 수 있다는 것이다. 최소한의 수준으로 생각하고 어떤 금액을 제시한 경우라도, 이미 본인 입으로 ‘희망’ 연봉이라고 말한 액수이므로 받아들일 수밖에 없다. 만족할 만한 수준의 금액이 결코 산정될 수 없게 하는 실수다.

정현호 이사는 “합리적인 수준의 액수를 미리 정하고 회사가 제시하는 금액의 ± 범위를 생각한 후 협상에 임하는 방법이 가장 좋다”고 조언했다. 금액 자체에 집착하지 말고 유연한 태도를 가지라는 것이다.

최근의 연봉협상 트렌드는 기본연봉 +인센티브 +성과 등을 함께 연계해 논의하므로 더욱 협상의 폭이 클 수 있다. 회사에서 100을 제시했을 때 “나는 120을 원한다”고 못박는 것보다, 100을 받아들이는 대신 “향후 1년동안의 성과를 보고 그에 따라 120이상의 보상을 달라”고 말하는 것이 훨씬 현명하다. 원하는 결과를 끌어낼 수 있는 것은 물론, 업무에 대한 자신감을 함께 내보일 수도 있는 방법이다.

무엇보다 임원급으로 재취업에 성공한 사람들의 경우 본인에 대한 객관적인 가치 판단, 어느 정도를 요구하는 것이 합리적인지에 대한 상황 분별을 이미 갖고 있는 경우가 많다. 연봉 협상 과정까지 왔다는 것은 회사 입장에서도 그러한 평가에 일정 수준 이상 동의했다는 의미다. 그러므로 협상이라는 개념보다는 설득력있게 본인의 입장을 전달하는 것이 중요하다. 이를 위해 기업의 의견에 대응할 수 있는 구체적 논리나 수치 등을 미리 준비하는 것은 필수적 과정이다.