[노무, 톡!] 5인 미만 사업장도 노무관리를

우리나라에서 5인 미만 사업장의 비중이 높은 이유는 무엇일까? 노무 관점에서만 바라보면 5인 미만 여부에 따라 근로기준법 적용 규정이 달라지기 때문이다. 5인 미만 사업장의 경우 가산수당, 주 52시간, 연차휴가, 부당해고 구제신청 등 근로기준법 주요 규정이 적용 제외됨에 따라 5인 이상 사업장과 비교할 때 노무관리의 편의성은 상당히 높다.

하지만 5인 미만 사업장이라고 하여 노무관리에서 자유로운가? 실무적으로 5인 미만 사업장에서 발생되는 노동 사건의 빈도는 높은 편이며, 대부분 관리의 부재로 과태료 또는 벌금이 부과되는 경우가 많다. 5인 미만 사업장에서 빈번하게 발생하는 근로기준법 위반 사항은 무엇일까.

첫째, 근로계약서 미작성이 있다. 5인 미만이더라도 임금 등 필수기재사항이 명시된 근로계약서를 작성하여 1부를 교부하여야 하며 이를 위반할 경우 벌금 또는 과태료가 부과된다. 둘째, 5인 미만 사업장의 경우 부당해고 구제신청에 대한 규정은 적용되지 않으나, 30일 전 해고예고 통보는 이루어져야 한다. 위반 시 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 이 경우 3개월 미만 근속자 등 예외 사유는 존재한다.

셋째, 임금 지급 시 임금 구성항목, 계산방법 등이 기재된 명세서를 서면으로 교부하여야 한다. 최근 사업장에서 임금명세서를 2~3일 늦게 교부한 것을 이유로 과태료가 부과된 바 있으므로 유의할 필요가 있다. 넷째, 소정근로일 개근 및 1주 15시간 이상 근로를 제공한 자에게는 주휴수당을 지급하도록 되어있다. 이는 5인 미만 사업장에도 적용되는 규정이며, 임금체불 사건 중 주휴수당 미지급이 높은 비중을 차지하고 있다.

다섯째, 5인 미만 사업장이라도 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후 합하여 90일 이상의 휴가를 부여하도록 되어 있으며, 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 간혹 5인 미만 사업장에서 출산, 육아휴직 사용을 이유로 해고를 하는 경우가 있다. 이 경우 ‘부당해고 구제신청’은 제기할 수 없으나 근로기준법 및 남녀고용평등법 위반에 따른 관할 고용지청에 진정 제기가 가능하므로 유의하여야 한다.

최근 5인 미만 사업장 근로기준법 확대 적용에 대한 논의가 지속되고 있으며, 언젠가는 적용될 것이라 생각된다. 현실을 감안하여 단계적으로 적용된다 하더라도 노무관리의 복잡성은 지금과 달리 상당히 높아질 것이다. 사후 대비는 불을 끄기 위한 조치에 불과하다. 노동분쟁은 연쇄적으로 발생하기 때문에 예방적 관점으로 접근하여 분쟁으로 인한 시간·금전적 비용 손실을 최소화할 필요가 있다.

박준 노무법인 라움 대표·공인노무사