[노무, 톡!] MZ오피스, 불편하게 소비되어도 괜찮을까?

MZ세대의 특징은 다양한 키워드로 분석할 수 있다. 영상콘텐츠 소비가 높고 그를 통해 정보를 얻는다는 점, 개인의 행복을 우선의 가치로 인식한다는 점, 워라밸(Work-life balance)이 아닌 워라블(Work-life blending)을 추구한다는 점이 그러하다. 특히 코로나19로 재택근무가 일상화되고 퇴근 이후의 사생활을 구분하는 것이 무의미해지면서 퇴근과 동시에 회사 업무를 ‘로그아웃’하던 삶과는 달리 자신의 커리어 발전을 위해 기꺼이 삶과 일의 경계를 없애려는 시도를 한다는 것이다. 이러한 점을 폭넓게 인식하면 일반적으로 매체에서 과장된 MZ세대의 부정적인 특징 이외에도 충분히 MZ 구성원과 조직이 함께 발전하고 상생할 수 있는 접점을 찾을 수 있다.

한국경영자총협회에서 MZ세대 400명을 대상으로 한 ‘MZ세대가 바라보는 노사관계 인식조사’에서 43.6%가 노사관계를 대립적이라고 평가했다. 특히 기업·노조·정부 각 측면에서 노사관계를 대립적으로 만드는 요인에 대하여 기업 측면에서는 ‘열악한 근무환경’(41.7%), 노조 측면에서는 ‘대화와 타협 거부’(34.3%), 정부 측면에서는 ‘탁상행정’(22.0%)이 가장 많았다. 또한 노사협력이 국가경쟁력 강화에 필수적 요소인가라는 설문에 68.4%의 응답자가 ‘그렇다’고 응답하였다.

“평생 직장은 없다”고 생각하지만 현 조직에서는 “인정받는 일잘러”가 되고 싶은 MZ세대를 위한 적극적인 온보딩 프로그램, 위계질서나 연공제가 아닌 개인의 보유 역량과 가치를 공정하게 반영한 파격적인 평가와 보상시스템, 실제 재직자들이 전하는 솔직한 기업 인터뷰, 라이브 채용설명회 등 다양한 전략과 새로운 소통 시도를 통해 MZ세대의 자아실현 욕구 충족과 소통 활성화를 추구한다면 MZ세대와 조직은 부적응, 대립관계가 아닌 융화적, 협력관계를 구축하여 장기적인 조직유효성(Organizational effectiveness)을 달성할 수 있을 것이다.

오수영 노무법인 해답 서울지사 대표 노무사