근로기준법 제76조의3 제6항은 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장한 근로자에 대한 불리한 처우를 금지한다. 남녀고용평등법 제19조 제3항도 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하고, 사업을 계속할 수 없는 경우가 아니면 휴직 기간 중 해고도 막는다. 위반하면 둘 다 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처한다. 그러나 금지되는 것은 신고와 휴직을 ‘이유로 한’ 처우다. 법원도 신고 뒤의 징계를 곧바로 보복으로 보지 않는다. 징계해고 의결 직후 육아휴직을 신청한 사안에서는 휴직 보호 조항이 해고를 피할 기회를 주려는 것은 아니라고 판단했다.
그렇다면 보복과 정당한 징계는 무엇으로 가를까. 법원은 징계 사유가 신고나 휴직 신청 전부터 있었는지, 처분 시점이 신고와 얼마나 가까운지, 비슷한 비위에 같은 잣대를 댔는지를 함께 본다. 허위 신고라면 그 자체가 징계 사유가 될 수 있다. 고용노동부가 올해 개정한 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼’에도 그런 판결이 실려 있다. 다만 괴롭힘으로 인정되지 않았다고 모두 허위 신고는 아니며, 징계 대상자가 실제 피해자일 수도 있다.
방패를 키우는 쪽은 오히려 회사인 경우가 많다. 괘씸한 마음에 징계를 한 단계 무겁게 잡거나, 휴직 전에 끝내려 징계위원회를 서두르면 보복을 의심받기 쉽다. 반대로 겁먹고 절차를 멈추면 비위는 덮이고 나쁜 선례가 남는다.
괴롭힘 조사와 휴직 부여는 법대로 하되, 징계는 이와 별개의 절차로 다룬다. 첫째, 비위를 처음 확인한 날부터 절차의 진행 경과를 시간순으로 기록해 둔다. 둘째, 신고나 신청이 들어와도 일정과 양정 기준을 임의로 바꾸지 않는다. 셋째, 조사와 징계는 가능하면 다른 사람이 맡고, 징계 사유는 기존 비위로 한정한다.
오얏나무 아래서는 갓을 고쳐 쓰지 말라 했다. 그렇다고 갓을 벗어던질 일도 아니다. 쓰고 있는 그대로 걸어가면 된다.
이소라 노무법인 정상 공인노무사
