고용노동부는 2월 ‘개정 노동조합법 해석지침’을 발표했지만, 기업투자·사업매각·AI 도입·성과급 등 현실의 다양한 쟁점에 대응하기에는 보다 구체적인 기준이 필요했다. 이에 9월 3일 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표했다.
이번 지침의 핵심은 경영성과급 자체가 교섭대상에서 제외된 것은 아니라는 점이다. 임금·복지·기타 대우 등 근로조건에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상이 될 수 있다. 다만 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율(N%)을 성과급으로 배분하라는 요구는 기업의 투자·연구개발(R&D)·배당 등 경영판단과 주주 등 제3자의 권익을 제약할 수 있어 의무적 교섭 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 명확히 했다. 반면 기본급의 일정 비율이나 정액 지급, 지급기준·시기·대상 등은 노사가 협의할 수 있다.
사업경영상 결정도 마찬가지다. 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 자체는 의무적 교섭대상이 아니지만, 이에 따른 배치전환·고용조정·근무형태 변경 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면 고용안정대책, 근무지 이전 지원, 근로시간 및 안전보건대책 등은 교섭대상이 될 수 있다.
이에 따라 앞으로 노동조합이 ‘영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라’는 요구를 주된 목적으로 파업에 나서기는 어려워질 전망이다. 다만 기업 역시 이번 지침을 단순히 ‘교섭을 거부할 수 있는 근거’로 활용하는 데 그쳐서는 안 된다. 경영성과급이나 사업경영상 결정은 법적인 의무교섭 대상이 아니더라도 구성원의 이해관계와 밀접하게 연결되어 노사갈등으로 확대될 가능성이 높기 때문이다.
따라서 기업은 성과급의 산정·지급기준을 사전에 구체화하고, 투자·사업재편·AI 도입 등 중요한 경영상 결정이 근로조건에 영향을 미치는 단계에서는 그 영향을 조기에 파악하여 노조와 설명·협의할 수 있는 절차를 마련할 필요가 있다. 결국 이번 지침 이후 기업에 필요한 것은 ‘교섭대상인지 아닌지’를 따지는 방어적 노무관리를 넘어, 분쟁이 발생하기 전에 설명하고 협의하는 상시적 노사 대화체계를 구축하는 것이라 할 수 있다. 김진훈 노무법인 산하 공인노무사
