"하청 노조, 원청 상대로 쟁의행위 가능"…노란봉투법, 달라진 주요 사례는

▲24일 서울 여의도 국회에서 열린 본회의에서 ‘노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(노란봉투법)’이 여당 주도로 통과되고 있다. (그래픽=신미영 기자 WIN8226@·사진=고이란 기자 photoeran@)

법무법인 세종은 최근 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)이 국회 본회의에서 통과된 것과 관련해 '노란봉투법 50문 50답'을 발간했다. 노란봉투법은 노동조합의 정당한 쟁의행위에 대해 기업의 무분별한 손해배상 청구를 제한하는 것과 노사관계에 있어서 사용자 범위를 확대하는 것을 골자로 하고 있다.

노란봉투법 태스크포스(TF)를 발족하는 등 최근 노란봉투법을 비롯한 주요 노동관계 법령 개정과 정책 변화에 선제적으로 대응한 세종은 이번 '노란봉투법 50문 50답'을 통해 △원청의 사용자성 △노동쟁의 확대 △노동조합 가입범위 확대 △손해배상청구 제한 등 4개 카테고리로 50개의 질의응답을 수록했다. 이를 통해 노란봉투법에 대한 이해도를 높이고 현장에서 필요한 핵심 포인트를 제공한다는 방침이다.

다음은 '노란봉투법 50문 50답 주요내용'을 발췌한 일문일답이다.

-원청이 어떤 경우에 하청 근로자의 사용자로 인정될 수 있는지

"원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 경우에는 해당 근로조건에 대해 원청이 하청 근로자와의 관계에서 노동조합법상 사용자로 인정됩니다. 어떤 경우에 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정했다고 볼 수 있는지는 법원의 판결을 통해 명확해질 것으로 보입니다. 다만 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭 의무를 인정한 종전의 하급심 판결과 노동위원회 판정은 전체적인 원·하청 관계 또는 원청과 하청 근로자와의 관계에서 실질적 지배력 유무를 판단한 다음, 다시 교섭요구 의제별로 이를 판단하는 경향을 보여왔습니다. 이에 따르면 노동조합법상 사용자 여부는 △해당 교섭의제와 관련해 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하고 있는지 △원청의 사업에 하청 근로자의 업무가 필수적이고 상시·지속적으로 편입됐는지 △하청 근로자의 근로조건을 집단적으로 결정해야 할 필요성과 타당성이 있는지 등을 근거로 판단될 것으로 보입니다."

-사내하청이 아닌 부품 납품업체 노조도 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는지

"개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 그 범위에 있어서는 사용자로 보고 있습니다. 이러한 조항의 주된 적용대상은 사내하청이 될 것으로 보입니다. 다만 법 문언상으로는 사내하청이 아닌 외부 부품 납품업체 근로자들에 대해서도 원청이 사용자가 될 수 있을 것으로 보입니다. 즉, 원청이 외부 부품 납품업체 소속 근로자들의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 인정되면 부품 납품업체 근로자들의 노동조합법상 사용자로 인정될 수 있습니다. 반면 부품 납품업체가 원청과의 관계에서 독립적으로 운영되고 원청과는 단순히 매수인과 매도인의 관계라면 실질적 지배력이 인정될 가능성은 낮을 것입니다."

-하청 노동조합이 원청과 단체교섭을 진행하다가 단체교섭이 결렬돼 쟁의행위로 나아가는 경우 쟁의행위의 상대방은 누구인지

"원청과 하청 노조 사이에서 단체교섭이 결렬된 경우 해당 단체교섭에서 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 등이 발생한 상대방은 노동조합법상 사용자의 원청입니다. 따라서 하청 노동조합은 단체교섭의 상대방인 원청을 상대로 쟁의 행위를 할 수 있습니다. 쟁의행위가 사업장 점거와 같은 적극적인 형태로 나타나는 경우에는 원청의 사업장을 점거하는 것과 같이 원청에 대한 직접적인 행위가 될 것입니다. 쟁의행위가 소극적 노무제공 거부로 나타나는 경우 원청을 상대로 쟁의행위를 하더라도 그 형태는 하청에 대한 노무 제공을 거부하는 형태가 될 것으로 보입니다.

-원청과의 단체교섭이 결렬되는 경우 하청 노동조합이 원청 사업장을 점거하는 형태의 쟁의행위를 할 수 있는지

"원청이 하청 노조와의 관계에서 노동조합법상 사용자로 인정되는 이상 하청 노조는 원청을 상대로 쟁의행위를 할 수 있습니다. 하청 노조의 쟁의행위에 관해 쟁의행위의 정당성에 관한 기존 법리가 그대로 적용될 것으로 보입니다. 사업장 점거는 사용자의 점유를 배제해 조업을 방해하는 전면적·배타적 점거는 위법하지만 사용자의 점유를 완전히 배제하지 않고 그 조업도 방해하지 않는 부분적·병존적 점거는 적법합니다. 따라서 하청 노조의 원청 사업장 점거도 부분적·병존적으로는 가능할 것으로 보입니다.

-하청 노동조합이 원청과 단체교섭을 진행하다가 단체교섭이 결렬돼 쟁의행위로 나아갔는데 그 방식이 하청에 대한 노무제공 거부인 경우 하청이 노동조합에 대한 대항행위(대체근로·직장폐쇄 등)를 할 수 있는지

"쟁의행위 대항행위인 대체근로, 직장폐쇄 등에 관한 법 규정은 대체근로, 직장폐쇄로 대항하는 노동조합의 쟁의행위가 어떤 사용장에 대한 것인지에 대해 정하고 있지 않습니다. 하청 노조가 원청과 단체교섭을 진행하다가 쟁의행위를 실시하는 경우에 그 쟁의행위의 효과가 하청에도 미친다면 하청은 하청 노조의 쟁의행위에 대해 대체근로, 직장폐쇄 등으로 대항할 수 있을 것으로 보입니다."

-원청과 하청 노동조합 사이에 단체협약이 체결됐다면 하청은 해당 단체협약에 구속되는지

"단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성해 당사자 쌍방이 서명·날인함으로써 성립하며 협약 당사자만을 구속하는 것이 원칙입니다. 따라서 하청이 협약당사자가 아니고 원청과 하청 노동조합 사이의 단체협약에 서명·날인하지 않았다면 하청 노동조합이 해당 단체협약에 구속되지는 않는다고 할 것입니다."

-노동쟁의에 관한 규정이 개정됐는데 이를 단체교섭 대상에 관한 변경으로 보는 이유는 무엇인지

"단체교섭을 했으나 노사의 견해차이가 좁혀지지 않는 경우 노동쟁의가 발생한 것이고 그러한 노동쟁의를 해결하기 위한 것이 쟁의행위입니다. 이와 같은 이유로 노동쟁의 대상을 의무적 교섭사항 및 쟁의행위 대상과 같은 것으로 해석하는 것이 실무의 일반적인 견해입니다. 따라서 노동쟁의 개념 확대에 따라 의무적 교섭 사항도 확대됐다고 보는 것이 일반적입니다."

-원청의 사업경영상의 결정에 대해 하청 노동조합이 이를 거부하기 위한 단체교섭을 요구하거나 쟁의행위를 할 수 있는지

"개정법의 핵심 내용은 '사용자'와 '노동쟁의'의 범위를 확대하는 것입니다. 이러한 2가지 개정 내용을 종합하면 △원청이 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위와 영향력을 가지고 있어 노동조합법상 사용자의 지위에 있고 △원청의 사업경영상 결정이 하청 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 경우라면 하청 노동조합이 하청 근로자의 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하는 원청을 상대로 단체교섭을 요구하거나 쟁의행위를 하는 것이 가능해질 수 있습니다."

-노동조합법상 근로자로 인정되지 않는 사람들이 노동조합에 가입하는 경우 그 사람들도 참여한 쟁의행위가 무효가 되는지

"쟁의행위를 할 수 있는 주체는 노동조합이며, 법 제37조 제2항은 '조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 해서는 아니된다'고 규정하고 있습니다. 따라서 쟁의행위가 정당하다고 평가되기 위해서는 노동조합에 의해 주도된 쟁의행위여야 합니다. 노동조합에 의해 주도된 쟁의행위라면 그 구체적인 쟁의행위 참여 인원 중에 일부 노동조합법상 근로자가 아닌 조합원이 포함돼 있다고 하더라도 쟁의행위가 전체가 무효로 해석된다고 단정할 수는 없습니다."

-손해배상 책임 비율을 정할 때 해당 근로자의 참여 정도와 관여 정도를 고려하도록 개정됐는데 가해행위를 한 개별 근로자를 특정할 수 없을 때는 해당 근로자에 대해 손해배상을 청구할 수 없는 것인지

"구체적으로 가해행위를 한 개별 근로자를 특정할 수 없다면 해당 근로자 개인에게 손해배상책임을 부담시키는 것은 현실적으로 불가능합니다. 이러한 경우에는 사용자는 공동불법행위를 한 노동조합과 그 집행부 등을 상대로 손해배상을 청구할 수 밖에 없을 것입니다."